Articol scris de: Katalin Maurer-Hankovszky și Peter Szabó. Traducere de Daniela Pavlovici.

Elemente ale metodologiei de training Solution Focus pornește de la ideea că învățarea nu se produce prin simplul transfer de informație, ci prin crearea unui cadru în care participanții pot acționa, reflecta și descoperi propriile resurse. În coachingul centrat pe soluții, schimbarea apare adesea rapid și durabil, deoarece atenția se mută de la analiza problemei către ceea ce funcționează deja, către excepții, obiective clare și pași concreți.

Cum poți concepe un training sau un curriculum atunci când ești de acord cu afirmația lui Heinz von Foerster potrivit căreia cunoașterea nu poate fi, de fapt, transferată? La ce trebuie să renunțăm ca educatori și ce mai putem totuși modela și crea, dacă avem în vedere un aspect important: „cunoașterea este generată de individ și, prin urmare, este esențială crearea unui mediu care face posibile aceste procese de generare și creație” (von Foerster, 1998: 70).

După ce am înțeles, din experiență, că informația ca simplu conținut nu poate fi transferată, am devenit tot mai fascinați de crearea unui mediu potrivit pentru învățare. Fritz B. Simon a formulat foarte sugestiv acest lucru: „Forma predării este conținutul propriu-zis al predării” (Simon, 1997: 153).

Metodele de predare și formare descrise în continuare au fost dezvoltate și rafinate în cadrul trainingurilor noastre pentru coachi orientați spre soluții.

În formarea coachilor sau educatorilor, observăm în mod special așteptări crescute în ceea ce privește consecvența și congruența „profesorilor” – în sensul expresiei „walk your talk” sau „demonstrează presupunerile de bază și conținutul trainingului tău prin forma trainingului și prin stilul tău de predare”.

Acest lucru reprezintă adesea o provocare pentru propria noastră înțelegere a rolului de profesor. Mai ales atunci când folosim modelul de coaching orientat spre soluții, care susține că beneficiarii sunt experții și că coachii ar trebui să practice atitudinea de „a nu ști”, ne întrebăm cum putem fi profesori și, în același timp, să practicăm această atitudine de „a nu ști”.

Intervenții Solution Focus în traininguri

Simpla renunțare la inputuri nu este suficientă. Ne confruntăm cu o sarcină mai solicitantă: să aflăm ce putem face în schimb pentru a le oferi participanților un spațiu util în care să își descopere propriile acțiuni și propria cunoaștere, într-un mod care li se potrivește.

În continuare, vom descrie unele dintre cele mai frecvente intervenții pe care le folosim în seminarii cu o mentalitate centrată pe soluții: ipotezarea apreciativă, cutremurul temporal al soluțiilor, peretele întrebărilor, puzzle-ul structurii și jurnalul magic al cursantului.

Ipotezarea apreciativă

Sau: „Adresează-te întotdeauna mai întâi persoanei prin prisma resurselor sale.” – Insoo Kim Berg

Ipotezarea apreciativă este potrivită pentru primele sesiuni ale trainingurilor sau programelor educaționale și a fost dezvoltată de Wolfgang Eberling și Jürgen Hargens (Eberling și Hargens, 1996: 159) ca alternativă la faza tradițională de prezentare. Accentul cade pe resursele participanților.

La începutul cursului PURE Brief Coaching Training, nu distribuim lista obișnuită a participanților, astfel încât aceștia nu cunosc numele, funcțiile sau companiile persoanelor pe care le vor întâlni în runda de introducere.

Din această poziție de „a nu ști”, ei formulează pe rând ipoteze apreciative despre punctele forte, abilitățile și resursele pe care ceilalți participanți le-ar putea avea.

Astfel, prima interacțiune din sistemul „curs de coaching” este creată dintr-o perspectivă orientată spre resurse. Unul dintre participanți se oferă voluntar să fie prima persoană despre care ceilalți formulează ipoteze. După ce ascultă ipotezele celorlalți, oferă un scurt feedback despre care dintre abilitățile menționate și le-ar atribui și el/ea și care ipoteză îl/o bucură cel mai mult.

Înainte de următoarea rundă, trainerul repetă sarcina și subliniază faptul că exercițiul caută puncte forte și atribute favorabile. Dacă participanții menționează ipoteze care, la prima vedere, se abat de la sarcina dată, trainerul îl întreabă pe cel care a formulat ipoteza în ce fel acea caracteristică imaginară ar putea fi un punct forte al celuilalt participant sau în ce situații acea caracteristică s-ar putea dovedi un avantaj.

În acest fel, accentul este pus încă de la început pe resurse utile și pe observații și ipoteze orientate spre puncte forte. În același timp, cultura cursului este așezată intenționat pe o atenție apreciativă între participanți.

Participanții își amintesc percepțiile și interpretările pozitive. Abaterile de la regula stabilită, de exemplu afirmații fără o legătură clară cu punctele forte personale, sunt integrate prin întrebări, nu corectate.

Participanții devin conștienți de faptul că orice ipoteză asociativă este acceptabilă, că ea lasă loc altor interpretări și, mai ales, că orice asociere poate conduce la o construcție care dă putere. Un efect secundar interesant al unei asemenea faze de introducere este faptul că schimbul obișnuit de informații personale nu are loc. Grupul poate funcționa fără ca membrii să știe ceva despre datele personale ale celorlalți.

Cutremurul temporal al soluțiilor

„Nicio problemă nu poate fi rezolvată de la același nivel de conștiință care a creat-o.” – Albert Einstein

Cutremurul temporal al soluțiilor este o metodă eficientă de a transfera puterea întrebării miracolului într-un cadru de training și, în același timp, de a permite unui întreg grup să o experimenteze. Participanții își pot experimenta starea de soluție înainte chiar de a începe cursul.

Participanții primesc, la începutul cursului, o invitație personală scrisă la acest cutremur temporal al soluțiilor. Agenda zilei menționează: „Întâlnire în viitor”, iar scrisoarea conține o invitație la o „întâlnire a absolvenților, la doi ani după finalizarea cursului”.

Pentru a explica această invitație, se poate face trimitere la filmul Înapoi în viitor, cu călătoriile sale în timp, sau la cartea Timequake de Kurt Vonnegut, cu ruptura sa în continuumul spațiu-timp. Este util ca momentul cutremurului temporal să fie fixat cu precizie, să fie combinat cu o schimbare a locului sau să aibă loc în mod conștient după o pauză în care participanții au avut timp pentru reflecție individuală.

Întâlnirea absolvenților are loc într-o atmosferă relaxată, exact așa cum s-ar întâmpla într-o situație reală. Toată lumea urmează cu consecvență ideea saltului în viitor. Trainerul se bucură că toți au reușit să ajungă. În grupuri mici sau în grupul mare sunt împărtășite povești de succes, realizări și lucruri care au funcționat foarte bine.

Participanții împărtășesc cum s-a dovedit cursul util în viața reală, cum și-au dezvoltat propria înțelegere de sine sau care dintre temerile avute la începutul formării nu s-au adeverit. Ei creează construcții surprinzătoare și semnificative despre viitorul pe care îl doresc, iar aceste construcții susțin procesul de învățare ca viziune motivantă.

Prima parte a cursului îi catapultează pe participanți în propria conștientizare a viitorului dorit. În locul unei abordări liniare a obiectivului cursului, această metodă creează spațiu pentru soluții cu o ușurință aproape jucăușă și lasă loc pentru tot felul de miracole.

Panoul întrebărilor

Sau: „Întrebările sunt vestitorii propriilor noastre răspunsuri.”
După Johann Wolfgang von Goethe: „Dorințele noastre sunt vestitorii abilităților și capacităților care se află în noi.”

Întrebările participanților ne duc pe noi, educatorii centrați pe soluții, în cele mai noroioase mlaștini. Propria noastră cunoaștere a crescut odată cu experiența, iar odată cu ea a crescut și tentația de a răspunde pur și simplu la întrebări. Din fericire, a crescut și conștientizarea faptului că participanții sunt experții în găsirea răspunsului potrivit la propriile întrebări.

În acest context, un perete al întrebărilor în sala de training poate fi util în multe feluri. Titlul ar putea fi formulat astfel: „Acestea sunt întrebările pentru care voi găsi răspunsuri” sau „Întrebările sunt vestitorii propriilor noastre răspunsuri”.

Panoul devine un instrument important care le permite participanților să își conducă propriul proces de învățare. Responsabilitatea pentru obiectiv, drumuri și soluție rămâne la ei. Faptul că își găsesc singuri răspunsurile le întărește, de asemenea, încrederea în sine în procesul de învățare și încrederea în propria capacitate de a învăța.

În faza de început a unui modul de training, participanții încep prin a-și focaliza atenția de învățare asupra unui anumit subiect. Ei formează grupuri mici și formulează întrebări relevante individual, întrebări al căror răspuns ar face ca participarea lor la curs să fi meritat.

Dacă apar întrebări suplimentare în etapele ulterioare, acestea pot fi, de asemenea, notate cu grijă pe peretele întrebărilor, ca vestitori valoroși ai și mai multor răspunsuri.

Dacă folosești cartonașe pentru a nota întrebările, le poți utiliza în diverse forme pe parcursul cursului:

Gradul în care a fost găsit un răspuns poate fi scalat individual:

– Unde mă aflu acum pe o scală a răspunsului?
– Ce a devenit deja clar?
– Cum voi ști că am urcat cu un pas pe scala răspunsului?

Capacitatea de a construi soluții poate fi, de asemenea, stimulată prin întrebări precum:

– Dacă ar exista un răspuns ascuns în ceea ce am experimentat în ultimele două ore de training, cum l-aș putea folosi pentru a răspunde la întrebarea mea?

La finalul unui training, răspunsurile la întrebările participanților s-au dezvoltat, iar aceștia le pot împărtăși în grupuri mici. Experiența arată că, până în acel moment, 80% dintre întrebări au primit răspuns.

Participanții pot lua acasă cartonașele cu întrebări rămase fără răspuns, ca reminder pentru următorul training, sau le pot lăsa trainerului, astfel încât să fie surprinși de propriile lor răspunsuri la începutul următorului modul de training.

Desigur, nu toate întrebările sunt prinse pe peretele întrebărilor – ci doar așa-numitele „întrebări-ghindă”. Trainerul poate introduce diferențierea dintre întrebările-pahar-cu-apă și întrebările-ghindă la primul moment potrivit.

Paharul cu apă și ghinda sunt simboluri pentru paradigme diferite în înțelegerea predării. Uneori este suficientă o simplă informație, disponibilă și preambalată, care poate fi turnată ca apa dintr-o carafă într-un pahar. Alteori, este mai degrabă ca o ghindă aflată sub un stejar, în care tot ce este necesar pentru a deveni un stejar mare și impresionant este deja preformat și disponibil: nu trebuie adăugat nimic, ci trebuie puse la dispoziție doar spațiul și cadrul pentru ca ea să se dezvolte singură.

Paharul aparține unei paradigme a transferului de cunoaștere. Ghinda aparține unei paradigme a potențialului deja existent. În coachingul Solution Focus, învățarea nu înseamnă să umpli pe cineva cu răspunsuri, ci să creezi condițiile în care propriile răspunsuri pot apărea.

Sortarea și puzzle-ul structurii

Sau: „Înțelegerea reală nu este posibilă; există doar neînțelegeri utile și mai puțin utile.” – Steve de Shazer

Ceea ce noi, ca educatori, considerăm a fi conținutul cursului și ceea ce participanții individuali fac din acest conținut sunt cel puțin două lucruri diferite. Ambele forme didactice, sortarea și puzzle-ul structurii, ne ajută să încetăm să vrem să prevenim această diferență și, dimpotrivă, ne permit să o folosim pentru a genera învățare relevantă individual.

În prima zi, toți participanții primesc setul lor personal de cartonașe mici cu termenii-cheie ai întregului curs. Sarcina de sortare constă în a așeza cartonașele în trei teancuri diferite, în funcție de faptul că participantul cunoaște termenul, poate asocia ceva cu termenul sau nu știe nimic despre termen.

În această primă utilizare a cartonașelor, sarcina îi ajută pe participanți să obțină o imagine de ansamblu asupra posibilelor conținuturi ale cursului.

Semnificația termenilor-cheie nu este explicată explicit. Totuși, cartonașele sunt scoase regulat și resortate individual. În acest fel, fiecare participant își poate observa progresul în familiarizarea cu termenii de bază, într-un proces de învățare susținută de propria autonomie. Participanții se raportează la propria înțelegere și la propriile interpretări ale termenilor de bază.

Semnificația pe care trainerul o asociază termenilor de pe cartonașe este doar o posibilitate de interpretare printre altele.

Relevant este doar dacă interpretarea participantului este utilă și de ajutor pentru propriul său proces de învățare din acel moment; trainerul nu cunoaște neapărat o interpretare „mai corectă”.

Pe parcursul cursului, participanții folosesc cartonașele și ca puzzle al structurii. Fiecare participant așază cartonașele cu termenii-cheie într-o structură care are sens pentru el/ea și care reprezintă propriul său model de coaching centrat pe soluții, punând împreună ceea ce consideră că aparține împreună.

Participantul folosește pentru propriul model doar acei termeni pe care îi consideră relevanți și poate adăuga, pe cartonașe goale, propriii termeni-cheie relevanți. Acest lucru îl ajută să își construiască propria realitate utilă cu privire la conținutul cursului.

La finalul exercițiului, participanții privesc diversele modele create și devine clar că sunt posibile mai multe structuri foarte diferite. Acest lucru creează spațiu pentru un schimb intens asupra posibilelor interpretări ale conținutului „real” al cursului.

Ceea ce este „corect” sau „greșit” în multiplele neînțelegeri devine tot mai irelevant. Ceea ce devine relevant este dacă neînțelegerile sunt utile și cum pot fi făcute folositoare pentru contextul individual al participanților.

În etapele ulterioare ale cursului, participanții își pot verifica propriile construcții și interpretări ale diferitelor conexiuni și contexte din perspectiva utilității lor, folosindu-și propriul model. Ei învață să păstreze ceea ce funcționează și să reconstruiască ceea ce nu funcționează.

Jurnalul magic al cursantului

Sau: „Felul în care noi, ca indivizi, ne construim și ne descriem realitatea influențează contactele viitoare ale tuturor celor implicați în sistem.”
— Walter și Peller, 1996: 48

Participanții primesc un carnețel gol, de buzunar, cu titlul:

„Jurnal despre cum am grijă de mine: obiective, miracole, resurse și excepții”
cf. Eberling și Hargens, 1996: 41

Când împarte carnețelul, trainerul spune o poveste misterioasă:

Aceste carnețele au fost dezvoltate special, printr-un proces foarte costisitor, și de aceea au o calitate misterioasă: dacă proprietarul încearcă să noteze probleme, deficite sau nemulțumiri, scrisul se va desprinde de pe pagini și nu va rămâne acolo.

Această instrucțiune jucăușă subliniază perspectiva centrată pe soluții și orientată spre resurse, sugerată pentru ținerea jurnalului.

Cursul oferă în mod regulat momente de „jurnal”, rezervate reflecției asupra proceselor individuale de învățare.

Felul în care viitorul coach centrat pe soluții se observă și se descrie pe sine în acțiunile sale ca viitor coach centrat pe soluții îi schimbă, în mod firesc, acțiunile în interacțiunea de coaching și, de asemenea, efectele acțiunilor sale. Dintr-o perspectivă sistemică și centrată pe soluții, are așadar sens ca reflecția să fie făcută într-un mod pozitiv și grijuliu.

Învățarea relevantă nu apare doar prin transfer de informație, ci prin experiențe în care oamenii pot acționa, reflecta și descoperi ce funcționează deja. Dezvoltarea devine posibilă atunci când există un cadru suficient de clar și de deschis pentru ca resursele existente să fie observate, activate și transformate în pași concreți.

Atenție! Atitudinea – Elemente ale metodologiei de training Solution Focus

Formele intervențiilor descrise mai sus sunt, desigur, doar câteva dintre posibilele caracteristici ale unui curs sau program educațional centrat pe soluții. Esențială este atitudinea sistemică și constructivistă pe care o avem atunci când însoțim un grup folosind aceste intervenții.

În acest sens, următoarele reflecții de bază sunt importante pentru noi:

Învățarea ca acțiune reflectată

Învățarea se manifestă cel mai bine în acțiune. Aceasta înseamnă că formatul clasic de seminar este nepotrivit pentru crearea învățării. Credem că lucrul real, în situații reale, oferă oportunități de dezvoltare mai congruente.

Pornind de la această presupunere, cea mai mare parte a timpului dintr-un curs ar trebui folosită pentru acțiune. Participanții pot experimenta, în cazul nostru, acțiunea de coaching în rolurile de coach, client și observator.

Dacă participanții lucrează cu propriile exemple practice în timpul seminarului, ei pot folosi numeroasele momente de reflecție pentru a verifica relevanța a ceea ce fac în viața lor profesională de zi cu zi.

Învățarea ca redescoperire a ceea ce știm deja

Privit dintr-o perspectivă constructivistă, avem deja nevoie de o reprezentare interioară a ceva înainte de a putea percepe sau integra acel lucru. Astfel, învățarea este un proces de redescoperire care începe, în mod necesar, în interior.

Ca urmare, trebuie să presupunem că stilul personal individual, de exemplu stilul de a face coaching, există deja pe deplin. Dacă mediul de învățare este util, reprezentarea interioară deja existentă este doar redescoperită.

O asemenea presupunere îndreaptă atenția către cursanți înșiși și către vestitorii deja funcționali ai abilităților lor.

Devine foarte probabil ca participanții să poată integra ceea ce învață în proces în propria personalitate și în propria situație personală. Această presupunere îi ajută, de asemenea, pe cursanți să continue să examineze inputul exterior și să îl verifice din perspectiva utilității și potrivirii sale pentru propriul context.

Învățarea nu poate fi evitată

Fiecare individ se află pe propriul său drum personal de dezvoltare, independent de orice situație organizată și orientată spre obiective.

Deoarece credința noastră în eficiența educației adulților este pusă sub semnul întrebării de observațiile potrivit cărora „participanții nu învață ceea ce a fost predat – ceva a fost învățat fără să fi fost predat – ceva a fost învățat chiar dacă nimic nu a fost predat” (Schäfter, 1999: 5), preferăm să începem prin a asculta cu curiozitate ce cred participanții că au învățat.

Avem încredere atât în potențialul individului, cât și în capacitatea lui de a da sens drumului pe care l-a ales sau părții din drum pe care o însoțim.

Pentru final, o anecdotă

Recent, a trebuit să eliminăm, dintr-un motiv urgent, un modul planificat de 1,5 ore din prima parte a întregului curs de coaching. Intenționasem să le oferim participanților posibilitatea de a explora activ și mai detaliat întrebările legate de dezvoltarea obiectivelor.

Ne-a fost dificil să renunțăm la această parte, din mai multe motive. Pe de o parte, suntem foarte mândri de propria noastră metodă creativă, care se numește „Cocktail-Party-ul Expertului”. Pe de altă parte, această metodă se dovedise adesea foarte utilă cu seriile anterioare, exact în această etapă a cursului.

Mai degrabă ca niște oameni constrânși de necesitate decât ca niște persoane care aleg conștient, i-am îndrumat pe participanți către următoarele conversații de coaching. Singura noastră speranță vagă era că această schimbare de program avea, probabil, un sens util.

Dar miracolul miracolelor – chiar a avut un sens util. Toți participanții s-au întors din conversații cu fețe luminoase, fericite și vizibil mulțumiți. Au spus că discuțiile au fost foarte simple și pline de o ușurință jucăușă.

Conversațiile fuseseră surprinzător de utile atât pentru clienții din exercițiu, cât și pentru coachi. În ultimii cinci ani, nu mai experimentaserăm un asemenea nivel de povești de succes în prima parte a formării – și toate acestea deși participanților le lipsise modulul important.

În pauza care a urmat conversațiilor de coaching, un participant ne-a întrebat dacă poate fotocopia unul dintre postere, pe care scria:

„Să mergem dincolo de iluzia că totul este fezabil – către o atitudine în care nu stăm inutil în calea miracolelor.” – Stahl, 2001

Despre Peter Szabó

Doctor în Drept și Master Coach certificat, oferă servicii de coaching individual și coaching pentru clienții din companii, pe probleme de viață personală și profesională. Preferă să lucreze pe contracte scurte de Brief Coaching, după o experiență îndelungată cu această metodă. Locuiește în Elveția și predă cursuri postuniversitare de coaching, la mai multe universități europene. Oferă cursuri certificate de training în BRIEF coaching în cadrul Solutionsurfers International. Este co-autor alături de Insoo Kim Berg, al cărții ”BRIEF Coaching for Lasting Solutions”. 
Detalii de contact: peter.szabo@solutionsurfers.com Solutionsurfers International

Despre Katalin Maurer-Hankovszky

Katalin Maurer-Hankovszky activează ca trainer și coach, în proiecte dedicate dezvoltării personale și de echipă. Lucrează atât în contexte educaționale, cât și în mediul organizațional.

Prin abordarea sa sistemică și centrată pe soluții, susține clienții să își lărgească perspectiva, să identifice resurse relevante și să descopere noi posibilități de acțiune și explorare. Detalii de contact: handlungsspielraeume@bluemail.ch

Bibliografie

Eberling, W. și Hargens, J.: Einfach kurz und gut, Dortmund, 1996.

Hankovzky, K.: Analyse der Ausbildung, Coaching im Alltag des Weiterbildungsforums Basel, teză de master nepublicată, Heidelberg, 2001.

Neuman-Wirsig, H.M.: „Lehren ist unmöglich – lernen geschieht autonom”, în: Institut für systemisches Coaching und Training, Zeitschrift für systemisches Management und Organisation, Lernende Organisation, nr. 7.

Radatz, S.: „Das Lernen lernen”, în: Institut für systemisches Coaching und Training, Zeitschrift für systemisches Management und Organisation, Lernende Organisation, nr. 8.

Simon, F.B.: Die Kunst nicht zu lernen, Heidelberg, 1997.

Sparrer, I.: Wunder, Lösung und System, Heidelberg, 2001.

Von Foerster, H. în Von Foerster / Pörksen, eds.: Wahrheit ist die Erfindung eines Lügners, Heidelberg, 1998.

Von Foerster, H. / Bröcker, M.: „Teil der Welt – Zur Entwicklung einer Haltung”, în: Institut für systemisches Coaching und Training, Zeitschrift für systemisches Management und Organisation, Lernende Organisation, nr. 8.

Walter, J.L. și Peller, J.E.: Lösungsorientierte Kurztherapie, Dortmund, 1996.

Citește articolul Elements of Solution-focused Training Methodology în limba engleză AICI